Afgelopen herfst 2018 las ik in de Telegraaf een artikel van Arbeidsjurist Edith van Schie, over het afschaffen van beoordelingsgesprekken zoals dat door sommige bedrijven zoals Eneco, ASR, Achmea en vele anderen op dit moment wordt gedaan. Waarom zouden we eigenlijk nog beoordelingsgesprekken hebben?

Het juridische aspect

Haar standpunt was dat het niet verstandig was omdat het bij een eventueel arbeidsconflict of een gedwongen afscheid om welke reden dan ook, noodzakelijk is om een dossier te hebben opgebouwd waarin het functioneren van medewerkers is gedocumenteerd. Dit is een juridische benadering, waar geen speld tussen te krijgen is, waarmee je jezelf als ondernemer indekt tegen ongewenste gevolgen bij een arbeidsconflict of andere negatieve ontwikkelingen.

Het motivatieaspect

Er zijn echter ook nog een aantal andere overwegingen waarom beoordelingsgesprekken en aanverwante gesprekken zoals, evaluatiegesprekken, functioneringsgesprekken en kwalificatiegesprekken nuttig en zinvol kunnen zijn.

De doelstelling bepaalt het nut

Omdat de doelstelling van iedere organisatie zou moeten zijn om mensen daar in te zetten waar ze als mens gelukkig zijn en de grootste toegevoegde waarde voor de organisatie hebben, zul je in kaart moeten brengen waar mensen goed in zijn en waar hun talenten liggen, maar ook waar ze minder goed in zijn. Wil je het bovendien met elkaar kunnen vergelijken dan zal er een uniform systeem voor moeten worden gebruikt.

Het benutten van talenten

Daarbij gaat het niet alleen om een sterkte- zwakte analyse van een medewerker, maar ook om benutte en onbenutte talenten, ambities en toekomstverwachtingen vast te leggen, en samen een carrière perspectief te ontwikkelen met een persoonlijk ontwikkelingsplan. Dit alles doe je om mensen te motiveren en te inspireren het beste uit zichzelf te halen en winnende teams te formeren.

De mens staat centraal

Een beoordelingsgesprek is een moment waarop de medewerker centraal staat en de kans krijgt om zijn wensen te uiten en zijn mening, met suggesties ter verbetering over de organisatie te geven. Het is de taak van leidinggevenden om hun medewerkers te begeleiden in hun loopbaan en persoonlijke ontwikkeling. Dit is echter alleen maar mogelijk als je de toekomstverwachtingen, ambities en  idealen van je medewerkers kent. Het is onmenselijk om mensen in onzekerheid te laten over de vraag in hoeverre men voldoet aan de functie-eisen. (Of moet men dit afleiden uit het feit dat men nog niet ontslagen is?)

Het gaat niet om het invullen van een formulier

Als het doel echter alleen maar is het invullen van een beoordelingsformulier, dan kun je het beter afschaffen. Het doel van beoordelings- en functioneringsgesprekken moet altijd zijn om mensen te inspireren en te motiveren het beste uit zichzelf te halen.

Leidinggevenden bepalen het resultaat

Daarvoor moet de leidinggevende wel een aantal competenties hebben om deze gesprekken op de juiste wijze te kunnen voeren. Wij zijn graag bereid u daarover nader te informeren. Of lees meer over onze trainingen Leiderschap en Management.